O futuro das ofertas de seguros e de benefícios para os colaboradores no mundo pós-COVID-19

A pandemia já causou um profundo choque económico, levando milhões de pessoas a ficarem desempregadas ou a trabalharem a tempo parcial. As empresas e os seus colaboradores estão a enfrentar desafios consideráveis e é improvável que, nos próximos anos, o mundo do trabalho venha a ser igual ao período pré COVID-19, se é que algum dia o será.

Se é verdade que o peso do cenário desafiador do desgaste dos sistemas de apoio social recai, cada vez mais sobre as pessoas, também é verdade que a pandemia veio reforçar o quanto as organizações dependem do seu capital humano para recriarem as mudanças nas operações impostas pelas novas circunstâncias. Daí surge também a importância de refletir sobre o futuro dos benefícios para os colaboradores, como forma de valorização, proteção e retenção.

“Definir um mundo de trabalho melhor: A perspetiva do empregador” é o nome de um estudo do Grupo Zurich e da Universidade de Oxford, que inclui inquiridos de Portugal, e que conclui o seguinte: está a aumentar o consenso de que as empresas que pretendem ser empregadores de eleição devem assumir maior responsabilidade na adaptação das suas ofertas de seguros e de benefícios aos colaboradores, considerando a evolução das suas necessidades individuais. Esta conclusão evidencia a importância dos departamentos de recursos humanos e dos responsáveis pela função de remuneração e benefícios na estratégia global das empresas.

Metas financeiras de longo prazo

Quando as pessoas passam por situações de vulnerabilidade financeira, a sua “saúde financeira” também é afetada a longo prazo. Considerando que os efeitos da COVID-19 podem ser sentidos mesmo após o surgimento e desaparecimento de uma recessão amplamente prevista (ou mesmo uma depressão), sem serem apoiadas, as pessoas terão tendência a comprometerem o planeamento da reforma e de outras metas financeiras de longo prazo.

Tudo isto aponta para uma forte necessidade de os empregadores desempenharem um papel essencial a dois níveis: fornecer segurança quanto à reforma dos seus colaboradores e orientação sobre como desenvolver e gerir ativos ao longo das suas carreiras. Como todos trabalhamos por mais tempo e com cada vez mais responsabilidade, a saúde e o bem-estar devem ser considerados um dos ativos mais valiosos a proteger.

Em simultâneo, se antes os benefícios não eram importantes para os colaboradores, há agora uma oportunidade para capitalizar o interesse e envolvimento que os colaboradores demonstram sobre este tema. Antes da pandemia, a importância dos seguros e benefícios para colaboradores era mista, mas agora, que muitos colaboradores passaram por um choque financeiro, pode haver mais possibilidades para os empregadores usarem os benefícios como uma ferramenta de motivação dos colaboradores. A geração millenial, por exemplo, embora tenha sido menos recetiva aos benefícios dos seguros como incentivo para aceitar ou permanecer num emprego antes da COVID-19, atualmente pode estar mais sensível ao risco e, provavelmente, pode vir a discutir estas questões com os empregadores.

Cumprir padrões setoriais e regulatórios nos benefícios para colaboradores

Antes do início da pandemia as mudanças nos sistemas de benefícios para colaboradores oferecidos pelas empresas já estavam em curso e visavam, maioritariamente, a individualização dos pacotes de saúde e bem-estar. Para tal, foi investida uma quantidade considerável de recursos em sistemas on-line e formações, para que os colaboradores pudessem entender melhor as opções que tinham à disposição. Independentemente dos efeitos da COVID-19, é provável que esta tendência continue, no entanto, para algumas empresas os custos e as dificuldades financeiras devido à pandemia podem ser tão elevados que tornarão impossível a capacidade de manter distintos tipos de sistemas de benefícios de saúde e bem-estar para diferentes colaboradores. 

A nossa pesquisa sugere que, para não “ficarem para trás”, as empresas esforçam-se por oferecer benefícios que cumpram os padrões setoriais e regulatórios - desta forma não prejudicam a sua competitividade em relação aos seus pares. Sugere também que, devido à concorrência, uma minoria das empresas poderá oferecer benefícios para além do mínimo exigido por lei. Contudo, no geral, conclui que os empregadores não consideram vantajoso ser referência no seu setor através da oferta de benefícios atraentes. Porquê? Porque consideram antes os custos que esta referência implica, assim como a relativa falta de envolvimento dos colaboradores neste tema.

O relatório confirmou que, mesmo num momento em que a prioridade era superar o desafio imediato da COVID-19, as pessoas estavam preocupadas em proteger seu futuro e isso é evidente em todas as idades. Ficou claro que o planeamento para a reforma é uma preocupação universal. E é aqui que entra a responsabilidade de os empregadores assegurarem que os seus colaboradores entendem a importância desta proteção e conhecem as opções disponíveis. É fundamental que os jovens, em especial, entendam que o seu maior ativo é a sua renda futura e que precisam de protegê-la.

O papel das empresas na promoção do bem-estar financeiro dos seus colaboradores

Embora as empresas considerem que têm um papel a desempenhar na promoção do bem-estar financeiro dos seus colaboradores, têm menos certeza em como cumprir este papel:

• 64% dos profissionais entrevistados reconhecem o papel das empresas onde trabalham na instrução dos colaboradores em soluções de planeamento financeiro, resiliência e bem-estar;
• 76% dos profissionais acreditam que o bem-estar financeiro recebeu o mesmo nível de atenção do bem-estar físico e/ou mental nas empresas onde trabalham;
• 68% das empresas inquiridas implementaram programas educacionais (on-line ou presenciais) desenvolvidos para disponibilizar conhecimento e compreensão sobre benefícios financeiros e de seguro aos colaboradores.

O caso dos trabalhadores independentes

Se a COVID-19 expôs a fragilidade dos acordos de contratação de trabalhadores independentes,  também reforçou os aspectos mais atraentes para as empresas que procuram cortar custos. Apesar de até aqui o trabalho independente ter sido considerado por muitos profissionais como uma oportunidade para flexibilidade e crescimento na carreira – em detrimento da estabilidade e dos benefícios promovido pelos empregadores - o tempo dirá se estas mesmas pessoas passarão a dar mais valor à segurança dos acordos de trabalho tradicionais.

Se, no âmbito de um novo contrato social, fosse possível disponibilizar um “seguro de desemprego” e benefícios combinados e de baixo custo a profissionais independentes e temporários (tal como são disponibilizados para os colaboradores), a divisão rígida entre trabalhar dentro e fora de uma organização tornar-se-ia uma ideia ultrapassada.

Compromisso dos empregadores, colaboradores e governos

Os colaboradores podem precisar de uma ampla gama de produtos de seguro, consistentes com os riscos a que estão sujeitos no futuro imediato e a longo prazo. Considerando os custos associados à manutenção de um ambiente de trabalho saudável e parecendo improvável que os governos ampliem os sistemas de saúde pública e segurança social - ou que tenham condições para fazê-lo - oferecer estes benefícios exigirá o compromisso dos empregadores, colaboradores e governos.

Como o trabalho se tornou parte do estilo de vida e a linha que separa a vida pessoal da profissional é cada vez mais ténue, tendem a ser valorizados benefícios para colaboradores personalizados e ajustados às suas necessidades muito para além do padrão tradicional. Atender às necessidades holísticas da força de trabalho durante a transição por diferentes estágios profissionais é a chave para construir sustentabilidade na carreira dos colaboradores. A comunicação e o envolvimento entre empregadores e colaboradores tornaram-se mais essenciais para ajudar os profissionais a compreenderem melhor os diversos benefícios oferecidos e as lacunas que precisam de ser atendidas na vida profissional. 

À medida que as consequências económicas da pandemia persistem, pode parecer prematuro pensar sobre muitas dessas questões, mas o custo de ignorá-las é amplamente superado pelos benefícios de começar já a desenvolver um novo contrato social. Os empregadores estão na linha de frente de um mundo de trabalho em rápida evolução e ocupam a melhor posição para liderarem a mudança e construirem um futuro melhor.

O relatório “Definir um mundo de trabalho melhor: A perspectiva do empregador”e o relatório principal “Definir um mundo de trabalho melhor: Argumentos para defender um novo contrato social”foram elaborados através de informações recolhidas ao longo dos últimos cinco anos pelo Grupo Zurich e a Smith School of Enterprise and the Environment. As informações têm como base as respostas de cerca de 19 mil profissionais de 17 países – que inclui 1.100 portugueses com idades entre os 20 e 70 anos, empregados ou desempregados há menos de três meses -, 1.200 empresas, inquéritos de consumidores e entrevistas detalhadas com clientes empresariais da Zurich, realizadas durante a pandemia, sobre o futuro do trabalho.